תקציר: גישת ה- DEI - קיצור של המילים גיוון (Diversity), שוויון (Equity) והכלה (Inclusion) היא אחת התוכניות המרכזיות שיצרו חסידיו הפרוגרסיביים של ה- WOKE בעשורים האחרונים, כדי לשנות את פניה של החברה, אבל כוונות טובות - ותלושות מהמציאות - מובילות פעמים רבות מידי לגיהינום... ב- 22 בינואר 2025, הוציא הנשיא טראמפ צו נשיאותי המורה על ביטול מדיניות ה- DEI. הוא ביטל תוכניות וסגר משרדים פדרליים שהתמקדו בכך. המאמר מסביר את המושג, את השפעתו בתחומים השונים, ואת הביקורות שהועלו כנגדו.

ניצב משנה בגמלאות, ד"ר פנחס יחזקאלי הוא שותף בחברת 'ייצור ידע' ואיש אקדמיה. שימש בעבר כראש המרכז למחקר אסטרטגי ולמדיניות של המכללה לביטחון לאומי, צה"ל. הוא העורך הראשי של אתר זה.

זהו מאמר המבטא את דעתו של הכותב ואת הערכותיו המקצועיות בלבד.

*  *  *

אחת הפעולות הראשונות שעשה דונלד טראמפ עם חזרתו לבית הלבן, היה פיטוריה של מפקדת משמר החופים האמריקני, אדמירל לינדה לי פייגן (ראו תמונה למטה), בשל "כשלים מבצעיים וליקויים מנהיגותיים, שמנעו ממנה לקדם את היעדים האסטרטגיים של משמר החופים". בין היתר הואשמה פייגם בדגש המוגזם שנתנה לסוגיית ה- DEI (גיוון, שוויו והכלה, ראו בהמשך), שפגע קשה ביכולתו המבצעית של הארגון.

DEI הוא אחת האסטרטגיות המערכתיות החשובות שיצרו חסידיו הפרוגרסיביים של ה- WOKE בעשורים האחרונים, כדי להתמודד עם אפליה היסטורית ולשנות את פניה של החברה, באמצעות השלטת סדר חדש, נטול מדינות, דתות ואפילו משפחות.

השינוי הביא עימו תמורות רבתי בתחומי התעסוקה, החינוך והמדיניות הציבורית. ארגונים ברחבי העולם אימצו את הגישה הזו כגישה המובילה את תרבותם הארגונית. בשנים האחרונות נכנסו לתוכנית גם יותר ויותר לארגונים עסקיים והפכו אותו הפכו לדגל מרכזי בארגונים ברחבי העולם, בטענה שהלקוחות אינם מוכנים יותר לרכוש מוצרים ולקבל שירותים מחברות הבנויות ע"פ השיטות ה'פריבילגיות' הישנות...

רק שמחיריו של ה- DEI היו עצומים, והוא הפך אחד המשחיתים הגדולים ביותר של ארגונים (אביא בהמשך המאמר את משמר החופים של ארה"ב ומערך כיבוי האש של לוס אנג'לס כמקרי בוחן). התוכנית הזו הייתה אחת הסיבות המרכזיות לניצחונו הגדול של דונלד טראמפ בבחירות, ב- 2024. לכן, מרגע שזכה בבחירות, החלו ארגונים להתנער מה- DEI ומהאנשים המזוהים איתו.

מטרותיו המוצהרות של ה- DEI נאצלות לכאורה:

• לקדם צדק חברתי: להעצים קבוצות מוחלשות, לתקן אפליה מגדרית, להבטיח גישה שווה להזדמנויות, ולהבטיח ייצוג הוגן לקבוצות שוליים.
• לשפר את תרבותם של ארגונים, ע"י החדרת 'כלים חינוכיים' שיעצבו תרבות ארגונית מגוונת ומכילה: לעודד דיאלוג פתוח בסביבת העבודה, ולשלב מגוון רחב של קולות בתהליכי קבלת החלטות, ליצור מקום עבודה או מוסד ציבורי שמכיל את כלל האוכלוסייה וליצור סביבה הוגנת יותר, שבה כל אחד ואחת מרגישים שייכות, ושבה כל פרט מרגיש שייך ומוערך. במילים אחרות: במקום בחירת האנשים המתאימים ביותר לתפקיד, דגש על המגוון הגדול ביותר האפשרי, בדגש על מוסלמים, להט"בים, מוגבלים ונשים.

השפעות ה-DEI

• השפעה על שוק העבודה: מדיניות DEI הובילה לגיוון משמעותי יותר בכוח העבודה. חברות רבות יצרו תכניות להעדפה מתקנת, מינו קציני DEI והטמיעו נהלים למניעת אפליה. מחקרים הראו כי גיוון תורם לחדשנות, אך לעתים מדיניות זו נתפסה ככפייה שהובילה להתנגדות מצד עובדים ומעסיקים מסוימים.
• השפעה על האקדמיה: אוניברסיטאות ברחבי העולם שילבו יוזמות DEI בתהליכי הקבלה, קביעת תכניות לימוד ונהלים נגד אפליה. עם זאת, היו שטענו כי גישה זו פוגעת במצוינות אקדמית כאשר הקריטריונים לקבלה משתנים בהתאם לרקע חברתי-אתני במקום להתבסס על הישגים אישיים בלבד.
• השפעה על מדיניות ציבורית: ממשלות אימצו רגולציות שנועדו לקדם גיוון והכלה, כמו חוקים המאפשרים ייצוג שווה לנשים ומיעוטים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות. מדיניות זו הביאה לשיפור בייצוג, אך גם עוררה דיון האם זהו מהלך חיובי או שמדובר בהתערבות יתר בשוק החופשי.

העקרונות המרכזיים של ה- DEI: אידאלים מול מציאות

1. גיוון (Diversity):

המושג הניהולי 'מגוון' עבר כאן מניפולציה סמנטית של ע"י תנועת ה-WOKE, ששינתה את משמעותו, ובכך ערערה את ערכו האמיתי בתוך מוסדות וארגונים. מגוון (Diversity) הוא עקרון בסיסי במערכות מורכבות, בין אם מדובר בטבע, בחברות אנושיות או בארגונים עסקיים. זהו מקבץ של גורמים, עם שונות בין אחד לרעהו, החיוני לבריאות המערכת ולחוסנה [הרחבה על מניפולציה סמנטית (semantic manipulation) ראו במאמרו של ד"ר פנחס יחזקאלי: היפוך משמעותן של מילים בשירות המחאה].

המושג החדש מדבר על העדפת אנשים לפי גזע, מגדר או קטגוריות פוליטיות-חברתיות, במקום לפי יכולותיהם. לכן, חוקרי WOKE ישראלים נוהגים לכנות אותו 'גיוון' או 'הגוונה' [הרחבה על פוליטיקת הזהויות ראו במאמרו של ד"ר פנחס יחזקאלי: ‘פוליטיקה של זהויות’, אסטרטגיה של פירוק חברתי?].

רק שהדגש על הגיוון הביא לקריסת עקרון המצוינות, שחייב להיות לב ליבה של תרבות העבודה: הדרישה להשגת "שוויון תוצאה" במקום "שוויון הזדמנויות" אילץ ארגונים למנות אנשים על בסיס מגוון, ולהוריד את רף המצוינות, לטובת ייצוג מגוון. דוגמה בולטת לכך היא תעשיית ההייטק, שבה יזמים התלוננו כי מדיניות ה-DEI פגעה במקצועיותם של צוותים טכניים קריטיים. כאשר הדרישה לגיוון משתלטת על איכות, הארגון כולו נפגע.

2. שוויון (Equity):

בשונה משוויון פורמלי (Equality), המעניק לכלל האוכלוסייה זכויות שוות, שוויון בגישת ה-DEI מתמקד בהתאמת המשאבים כך שכל פרט יוכל להגיע לנקודת פתיחה הוגנת בהתאם לנסיבותיו. לדוגמה, מלגות לסטודנטים מקבוצות מיעוטים או התאמות מיוחדות לעובדים עם מוגבלויות.

רק שוויון איננו קיים באמת במציאות. אנשים נולדים שונים והעיקרון המנחה חייב להיות עיקרון של התאמה. כשמכילים 'שוויון עיוור' מאיישים ארגונים באנשים שאינם מתאימים לתפקידם, והתוצאות בהתאם [להרחבת סוגיה זו, ראו את מאמרו של ד"ר פנחס יחזקאלי: הכול על שוויון]

3. הכלה (Inclusion):

הכלה עוסקת ביצירת סביבה שבה כל פרט מרגיש חלק מהקבוצה ויש לו קול משמעותי בקבלת החלטות. משמעות הדבר היא לא רק גיוס מגוון של אנשים אלא גם יצירת תרבות שבה דעותיהם ויכולותיהם זוכות להכרה והערכה.

רק שה'הכלה' הפכה לכפייה תרבותית: דרישה מאנשים לאמץ אידאולוגיות מסוימות - או להשתמש בשפה פוליטית ספציפית - הביאה במקרים רבים לאבדן חופש הביטוי, ולתחושת ניכור בקרב עובדים. בסקר שנערך בארצות הברית בשנת 2023, עובדים רבים הביעו חשש לשתף את עמדותיהם מחשש שהן לא "מתאימות לקו הארגוני." מצב זה אינו מעודד הכלה אמיתית, אלא יוצר סביבה של חשש ומתח.

הדרך לגיהינום מלאה כוונות טובות...

אחת הבעיות המרכזיות בתפיסת DEI היא שהיא מבוססת לעתים קרובות על אידאליזם שאינו מותאם למציאות הארגונית. ארגונים, מעצם מהותם, בנויים להפיק תוצרים בצורה היעילה ביותר. הוספת שכבות בירוקרטיות חדשות של ייעוץ DEI, תקנים לשוויון מלאכותי, או אכיפה נוקשה של מדיניות הכוללת מכסות – פוגעות בגמישות וביעילות. דוגמה לכך היא חברות שמעדיפות לקדם מועמדים על בסיס שיוך קבוצתי במקום כישורים. החלטות אלו עלולות ליצור חוסר אמון פנימי ופגיעה באיכות הביצועים.

במדינות שונות, במיוחד בארה"ב, מדיניות ה-DEI הפכה לנושא פוליטי. שמרנים רבים רואים בה אקט אידאולוגי שמוביל להנדסה חברתית ולשיח מפלג. לעומתם, תומכי ה-DEI טוענים כי מדובר במהלך חיוני לתיקון עוולות היסטוריות.

התבוננו על כרזת המחאה שלמטה, הלועגת בחריפות ל-DEI - המוצג ע"י ה- WOKE ככלי חיוני לשוויון חברתי - וטוענת כי הוא בפועל, מנגנון מפלה שמוביל להטיה ולכפייה רעיונית, שמשיג את התוצאות ההפוכות ממש:

1. אפליה (Discrimination) – תכניות אלו יוצרות "אפליה מתקנת" שמובילה לאי-צדק כלפי קבוצות שאינן זכאיות להעדפה. ההעדפה המתקנת לקבוצות מסוימות מפלה אחרים, כך שיש פה רק היפוך של סולם העוצמה ולא קידום של שוויון אמיתי. הקצאת משאבים על בסיס שיוך קבוצתי ולא על בסיס אישי, מעוררת התנגדות ופוגעת בלכידות החברתית.
2. פגיעה בעקרון הכשירות והמצוינות: דגש מוגבר על גיוון מביא לפגיעה באיכות המועמדים הנבחרים לתפקידים בכירים או לקבלה לאוניברסיטאות. העדפת מועמדים - לפי קריטריונים של זהות ולא של כישורים - מורידה את רמת הביצועים במוסדות שונים.
3. הדרה (Exclusion) – מאמצי הכללה של 'קבוצות מוחלשות' מדירים קבוצות אחרות, הנתפסות כ"פריבילגים".
4. אינדוקטרינציה (Indoctrination) – ה-DEI אינו רק שינוי מבני. מטרתו היא לכפות אידיאולוגיה מסוימת במקומות עבודה, באקדמיה ובמוסדות ציבוריים.

'אין ארוחות חינם'... דוגמאות:

1. ביטול מדיניות הקבלה האוניברסיטאית על בסיס גזע (Harvard & UNC, 2023): ב-2023, בית המשפט העליון של ארה"ב פסל את מדיניות האפליה המתקנת באוניברסיטאות יוקרתיות כמו הרווארד ואוניברסיטת קרוליינה הצפונית (UNC). הפסיקה הגיעה בעקבות תביעה שהוגשה בטענה שמדיניות ה-DEI פוגעת בסטודנטים מצטיינים ממוצא אסייתי ולבן, שמאבדים מקומות לטובת מועמדים מקבוצות מיעוט על בסיס גזע בלבד, ולא על בסיס הצטיינות אקדמית. משמע, בגלל ה- DEI, מדיניות זו פגעה בעיקר בסטודנטים אסייתים בעלי ציונים גבוהים, שנאלצו לקבל ציונים גבוהים בהרבה ממועמדים אחרים כדי להתקבל.

2. קריסת חברות ותקלות בעקבות העדפת DEI. לדוגמה: מקרה קריסת ה- Silicon Valley BankSilicon Valley Bank (SVB) במרץ 2023: הטענה היא שהבנק קרס כי הנהלתו התמקדה יותר ביישום יעדי DEI מאשר בניהול פיננסי אחראי. לדוגמה, הבנק קידם יעדי גיוון תעסוקתי ומנהיגות נשית, אך רבים טענו כי אנשי מפתח חסרו את הכישורים הפיננסיים הנדרשים לניהול סיכונים, מה שתרם לקריסה. מסתבר, שכאשר החלטות תעסוקה מתקבלות על בסיס זהות ולא על סמך כישורים מקצועיים, זה עלול להוביל לכשלי ניהול הרסניים.

3. חיל האוויר האמריקאי מעדיף גיוון על פני כשירות (2022): דו"ח פנימי של חיל האוויר האמריקאי הראה כי היעדים של הגדלת מספר הטייסים מקבוצות מיעוטים הובילו להורדת סטנדרטים בקורסי ההכשרה. בכירים בחיל האוויר הזהירו כי הורדת רף הקבלה כדי להתאים לדרישות ה-DEI עלולה לסכן את הביטחון הלאומי, שכן טייסים פחות מוכשרים עלולים לקבל תפקידים קריטיים. המסקנה ברורה: אסור להוריד סטנדרטים מקצועיים, במיוחד בגופים קריטיים כמו צבא וביטחון, כדי להתאים ליעדי גיוון (ההמלצה הזו תקפה גם לצה"ל המוריד את הרף כדי לקלוט נשים ביחידות עילית.

4. מדיניות DEI בבתי חולים – עדיפות למטופלים לפי גזע (2021): במדינות כמו ניו יורק, מינסוטה ואילינוי, בתי חולים יישמו מדיניות עדיפות בטיפולים רפואיים בהתאם ל-DEI, שלפיה מטופלים שחורים והיספנים קיבלו קדימות על פני מטופלים לבנים בקבלת תרופות מצילות חיים נגד COVID-19. ההחלטה התבססה על ההנחה שקבוצות אלו חוו אפליה מערכתית בעבר ולכן יש לפצות אותן. מדיניות כזו הובילה לאפליה הפוכה, שבה מטופלים במצוקה רפואית נדחקו הצידה בשל זהותם הגזעית ולא בגלל מצבם הבריאותי.

המקרים האלו ממחישים כיצד יישום קיצוני של מדיניות DEI עלול לפגוע בעקרונות של הצטיינות, שוויון הזדמנויות, וכשירות מקצועית. המבקרים טוענים כי במקום לקדם תחרות הוגנת וחברה שמבוססת על הישגים, DEI הפכה לכלי של אפליה הפוכה, שגורם נזק לחברות, לאוניברסיטאות, למוסדות ביטחוניים ואפילו לבריאות הציבור.

מקרה בוחן: משמר החופים של ארה"ב (USCG): בין גיוון לאפקטיביות מבצעית

במהלך כהונתה של אדמירל לינדה פייגן כמפקדת משמר החופים של ארה"ב (ראו את תחילת המאמר), המיקוד ביוזמות DEI הפך לאחת המטרות המרכזיות של הארגון. תחת הנהגתה, משאבים רבים הוסטו ממטרות מסורתיות כגון שימור, הדרכה ואבטחת גבולות, לטובת יוזמות המקדמות גיוון ושוויון מגדרי ואתני. המהלך הוביל לביקורת חריפה, ובין הטענות הבולטות היו:

1. פגיעה באפקטיביות המבצעית: העברת משאבים מהכשרות קריטיות הובילה לירידה ביכולת המבצעית של משמר החופים, במיוחד באזורים רגישים כמו אבטחת גבולות והצלת חיים בים.
2. שחיקת האמון הפנימי: משרתים בארגון טענו כי קידומים ומינויים הוכרעו על בסיס קריטריונים שאינם קשורים לכשירות מקצועית, מה שפגע במורל.
3. ניכור ציבורי: קהלים שמרנים ראו במהלך סטייה מהמשימות המסורתיות של הארגון, ופחות תמכו בו פוליטית וכלכלית.

החלטתו של הנשיא לשעבר דונלד טראמפ לפטר את פייגן נומקה כתגובה לכישלון בהשגת יעדי הארגון המסורתיים ולהתמקדות יתר ביוזמות DEI.

מקרה בוחן נוסף: מערך כיבוי האש של לוס אנג'לס: יוזמות DEI כחרב פיפיות

מערך כיבוי האש של לוס אנג'לס (LAFD) מהווה דוגמה נוספת לשינויים ארגוניים שנבעו מיוזמות DEI. בדומה למשמר החופים, גם כאן התמקדות בגיוון ושוויון עוררה ביקורת. כמה מהבעיות שעלו:

1. ירידה במקצועיות המגויסים: ניסיונות לשלב אוכלוסיות מגוונות יותר הביאו להורדת רף הקבלה, מה שפגע באיכות כוח האדם במערך.
2. התמודדות עם עזיבה המונית: כבאים ותיקים רבים טענו כי ההנהלה זנחה את התמיכה בהם לטובת מגויסים חדשים, מה שהוביל לעזיבות רבות ופגע ביציבות המערך.
3. עלייה בעומסים ובטעויות: עומס העבודה גבר על הצוותים הנותרים, וטעויות מבצעיות הפכו לשכיחות יותר, במיוחד באירועי חירום רבי-נפגעים.

[הרחבה על ההתמודדות עם השריפות בלוס אנג'לס ראו במאמרו של משה פייגלין: הסטירה שנותנת המציאות למתעלמים ממנה]

דונלד טראמפ חותך

ובאמת, נאמן להבטחותיו במסע הבחירות, ממשל טראמפ הנפיק מיד עם כניסתו לתפקיד, ב- 22 בינואר 2025, צו נשיאותי המורה על ביטול מדיניות ה- DEI. הוא ביטל תוכניות וסגר משרדים פדרליים שהתמקדו בגיוון, הגינות והכלה. בנוסף, הורה גם להסיר כל פרסום או מודעה הנוגעים לסוגיות הללו.

טראמפ התבטא בחריפות נגד התוכנית וטען כי: "הנשיא אמר על מדיניות הגיוון כי היא"ה- DEI פוגעת באחדות הלאומית שלנו מאחר שהיא חותרת תחת הערכים האמריקאים המסורתיים של עבודה קשה, הצטיינות והישגיות לטובת מערכת של 'פינוקים מבוססי זהות'. מקרים רבים ממחישים שהמדיניות הזאת הולידה תוצאות הרות אסון כשהעדיפה אנשים בגלל איך שהם נולדו, ולא בגלל מה שהם יודעים לעשות":

לסיכום

בסופו של דבר, המציאות אינה סובלנית כלפי אשליות. מי שבונה ארמונות באוויר, מתעלם מהעובדות ומעדיף אידאלים מנותקים, סופו לגלות שהמציאות אינה משחקת לפי הכללים שלו. במוקדם או במאוחר, הסטירה הבלתי נמנעת תגיע - חדה, כואבת ומעוררת - ותחזיר אותו לקרקע בצורה שאין עליה עוררין. יש כאלה שלמדו את הלקח בזמן. לאחרים עוד יידרש מפגש כואב עם האמת הבלתי מתפשרת.

[לאוסף המאמרים על מגוון (Diversity) וחשיבותו, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'הפרוגרסיביים החדשים ואנחנו' באתר ייצור ידע, לחצו כאן] [לאוסף המאמרים על 'מגבלותיה של המצוינות התפעולית בת ימינו', לחצו כאן]

מצאת טעות בכתבה? הבחנת בהפרה של זכויות יוצרים? נתקלת בדבר מה שאיננו ראוי? אנא, דווח לנו!

נושאים להעמקה

• אוסף המאמרים על מגוון (Diversity) וחשיבותו.
• אוסף המאמרים על 'הפרוגרסיבים החדשים ואנחנו'.
• הרחבה על מכת הנעורות, WOKE, הסדר התרבותי הפרוגרסיבי המטורלל.
• אוסף המאמרים על 'מגבלותיה של המצוינות התפעולית בת ימינו'.
• מאמרו של ד"ר פנחס יחזקאלי: תרבות ה- WOKE מערערת את האחריותיות של עובדי ציבור ונבחריו. התוצאות בהתאם!
• מאמרו של ד"ר פנחס יחזקאלי: הכול על שוויון.
• מאמרו של משה פייגלין: הסטירה שנותנת המציאות למתעלמים ממנה.
• הרחבת המושג: 'סדר'.
• מאמרו של ד"ר פנחס יחזקאלי: היפוך משמעותן של מילים בשירות המחאה.
• מאמרו של ד"ר פנחס יחזקאלי: ‘פוליטיקה של זהויות’: אסטרטגיה של פירוק חברתי?

מקורות והעשרה

• פנחס יחזקאלי (2020), מגוון תעסוקתי – גיוון המשאב האנושי בארגון ככלי ניהולי, ייצור ידע, 8/1/20.
• פנחס יחזקאלי (2022), הפרוגרסיביים החדשים ואנחנו באתר ייצור ידע, ייצור ידע, 5/1/22.
• פנחס יחזקאלי (2022), מכת הנעורות, WOKE, הסדר התרבותי הפרוגרסיבי המטורלל, ייצור ידע, 2/10/22.
• פנחס יחזקאלי (2022), אוסף המאמרים על 'מגבלותיה של המצוינות התפעולית בת ימינו', ייצור ידע, 2/7/22.
• פנחס יחזקאלי (2025), תרבות ה- WOKE מערערת את האחריותיות של עובדי ציבור ונבחריו. התוצאות בהתאם!, ייצור ידע, 18/1/25.
• פנחס יחזקאלי: הכול על שוויון, ייצור ידע, 4/5/23.
• משה פייגלין (2025), הסטירה שנותנת המציאות למתעלמים ממנה, ייצור ידע, 12/1/25.
• פנחס יחזקאלי (2014), סדר, ייצור ידע, 12/4/14.
• פנחס יחזקאלי (2024), היפוך משמעותן של מילים בשירות המחאה, ייצור ידע, 17/6/24.
• פנחס יחזקאלי (2017), ‘פוליטיקה של זהויות’: אסטרטגיה של פירוק חברתי?, ייצור ידע, 24/8/17.